課程對(duì)象：企業(yè)高管、各部門負(fù)責(zé)人，以及人力資源管理負(fù)責(zé)人

課程時(shí)間：2天

課程背景：

很多企業(yè)推行績(jī)效的困惑：“我們也曾推行過績(jī)效管理系統(tǒng)，不是員工怨聲載道，就是虎頭蛇尾、不了了之，究竟優(yōu)秀企業(yè)是怎樣推行績(jī)效管理系統(tǒng)，并把它作為管理工具的呢？”，“績(jī)效考核談了很久，也全力地推行了，但就是沒有效果。我們知道績(jī)效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無效了呢？”。只有在公司戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)層面上，探討績(jī)效考核的內(nèi)容，掌握績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)，并與薪酬管理很好的結(jié)合，才能全面提高組織績(jī)效，支持實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，確保企業(yè)能長(zhǎng)期健康發(fā)展。

課程目標(biāo)：

績(jī)效與薪酬管理是企業(yè)管理的難點(diǎn)，企業(yè)的績(jī)效管理經(jīng)常與企業(yè)的戰(zhàn)略及運(yùn)營(yíng)管理脫節(jié)，各級(jí)管理者缺乏對(duì)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)管理的了解，本課程通過將企業(yè)戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)與績(jī)效、薪酬管理的結(jié)合講解，可以讓學(xué)員獲得績(jī)效、薪酬管理的各項(xiàng)核心技能，能在本企業(yè)正確、有效實(shí)施績(jī)效、薪酬管理。

課程模型:

課程特色：

課前深入調(diào)查學(xué)員單位績(jī)效管理的難點(diǎn)、疑點(diǎn)，結(jié)合學(xué)員單位的情況進(jìn)行實(shí)操演練，學(xué)習(xí)建立企業(yè)級(jí)、部門級(jí)、崗位級(jí)績(jī)效指標(biāo)。結(jié)合主講老師十五年的寶貴咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，課程案例均是由主講老師親身操作，真實(shí)可鑒；針對(duì)性設(shè)計(jì)以學(xué)員企業(yè)為背景的實(shí)戰(zhàn)沙盤，消化課程知識(shí)，讓學(xué)員把錯(cuò)誤犯在課堂里，把正確方法帶回去；分組研討、課堂演練，讓學(xué)員像咨詢師一樣地工作，讓學(xué)習(xí)變成一個(gè)饒有趣味的競(jìng)賽。

授課方法：

課程講授50%，案例分析及小組研討30%，實(shí)操練習(xí)20%

課程大綱:

一、績(jī)效薪酬管理認(rèn)知

1、人力資源管理的困惑

l 人才市場(chǎng)的兩難

l 如何吸引優(yōu)秀人才

2、如何提高人力資源效率

3、部分企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀

4、績(jī)效管理循環(huán)

l 目標(biāo)設(shè)定

l 職責(zé)履行

l 績(jī)效考核

l 結(jié)果運(yùn)用 

5、績(jī)效與薪酬的結(jié)合

二、目標(biāo)的設(shè)計(jì)與分解

1、目標(biāo)管理現(xiàn)狀

l 德魯克的問題：先有目標(biāo)還是先有工作

l 企業(yè)管理的重大誤區(qū)

l 案例講解：某知名企業(yè)的目標(biāo)管理案例

2、績(jī)效指標(biāo)的制定

l 什么是KPI

l 關(guān)鍵指標(biāo)制定原則

l KPI的來源

l 目標(biāo)體系與績(jī)效體系

l 課堂探討：A公司的管理目標(biāo)設(shè)定

3、平衡計(jì)分卡

l 平衡計(jì)分卡BSC的四個(gè)維度

l BSC四個(gè)維度的特性

l BSC四個(gè)維度的指標(biāo)

l KPI與BSC的關(guān)系

4、企業(yè)級(jí)KPI的分解

l 從八個(gè)方面考慮建立企業(yè)級(jí)KPI

l 如何設(shè)計(jì)量化指標(biāo)

l 課堂演練：以某典型企業(yè)為背景，建立企業(yè)KPI

l 如何將企業(yè)級(jí)KPI分解到部門

l 如何將部門KPI分解到崗位

l KPI價(jià)值樹分解方式

l 企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)圖

l KPI目標(biāo)值的制定

l 時(shí)間維度分解

三、績(jī)效考核方式

1． 如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核表

l 績(jī)效考核指標(biāo)如何定義  

l 量化指標(biāo)的重要性

l 考核指標(biāo)定義應(yīng)避免的錯(cuò)誤

l 課堂演練：如何定義考核指標(biāo)

l 如何確定KPI的目標(biāo)值

2、如何確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

l 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定的要點(diǎn)

l 一個(gè)崗位該設(shè)定多少個(gè)指標(biāo)

l 如何確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重

l 案例講解：某關(guān)鍵崗位的績(jī)效考核案例

l 案例講解：行為績(jī)效考核表

l 課堂演練：制定某崗位的績(jī)效考核方式

3、績(jī)效數(shù)據(jù)的收集途徑  

l 管理數(shù)據(jù)收集的途徑與難點(diǎn)

l 數(shù)據(jù)收集需要明確哪八個(gè)方面

l 如何構(gòu)建公司績(jī)效數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)體系  

l 績(jī)效數(shù)據(jù)收集流程

l 績(jī)效數(shù)據(jù)收集的關(guān)鍵點(diǎn)

四、績(jī)效面談與改進(jìn)

1. 什么是績(jī)效管理

l 績(jī)效不是“考”出來的，而是“管”出來的

l 如何理解“目標(biāo)——策略——計(jì)劃”的聯(lián)系與區(qū)別

l 績(jī)效計(jì)劃

l 績(jī)效考核

l 績(jī)效面談

l 輔導(dǎo)改進(jìn)

2、如何保證績(jī)效考評(píng)的公開、公平、公正

3、什么是績(jī)效輔導(dǎo)

l 績(jī)效好不好，關(guān)鍵在輔導(dǎo)

l 績(jī)效面談該怎么談

l 員工輔導(dǎo)模型

4、八步法績(jī)效面談

l 良好氛圍開場(chǎng)

l 介紹績(jī)效流程

l 告知考核結(jié)果

l 傾聽下屬心聲

l 討論改進(jìn)方法

l 面談內(nèi)容回顧

l 面談?dòng)涗浾��?/span>

l 課堂演練：對(duì)新下屬進(jìn)行績(jī)效面談與輔導(dǎo)

5、因人而異的績(jī)效面談方法

l 新同事

l 老同事

l 成績(jī)好

l 成績(jī)一般

l 個(gè)性鮮明

l 知識(shí)型

······

l 課堂演練：對(duì)老同事進(jìn)行績(jī)效面談與輔導(dǎo)

6、績(jī)效改進(jìn)內(nèi)容

l 源頭改進(jìn)

l 體系改進(jìn)

l 管理者改進(jìn)

l 員工改進(jìn)

l 瓶頸問題改進(jìn)

7、如何根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果制定改進(jìn)計(jì)劃

l 績(jī)效診斷的方法

l 分析完成目標(biāo)的策略

l 制定完成目標(biāo)的具體方法

l 完成績(jī)效目標(biāo)的工作計(jì)劃舉例

l 課堂演練：制定部門績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

五、薪酬管理

1、薪酬管理基礎(chǔ)

l 薪酬管理的原則

l 薪酬結(jié)構(gòu)圖

l 薪酬決定要素

l 薪酬總額的構(gòu)成

2、薪酬水平的確定

l 職類職種劃分

l 職層劃分定義

l 職種薪等區(qū)間確定方法

l 崗位評(píng)價(jià)方法

l 薪點(diǎn)表的使用

l 工資結(jié)構(gòu)

3、績(jī)效工資掛鉤的辦法

l 如何計(jì)算個(gè)人績(jī)效系數(shù)

l 如何設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間點(diǎn)

l 什么是獎(jiǎng)金制

l 什么是提成制

l 提成制與獎(jiǎng)金制的區(qū)別

l 如何將提成制和獎(jiǎng)金制的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來運(yùn)用

l 課堂演練：公司銷售人員工資方案制定

4、福利管理

l 福利的構(gòu)成

l 福利的運(yùn)用

l 如何運(yùn)用福利增加企業(yè)的吸引力

5、銷售、技術(shù)、生產(chǎn)等關(guān)鍵崗位人員的薪酬方案設(shè)計(jì)舉例

6、薪酬管理方法

l 提高薪酬管理的彈性和靈活性

l 整體工資水平的調(diào)整

l 職業(yè)發(fā)展階梯

l 員工工資調(diào)整依據(jù)

7、年終獎(jiǎng)金如何與績(jī)效掛鉤

l 績(jī)效結(jié)果與年終獎(jiǎng)

l 年終獎(jiǎng)方案的設(shè)計(jì)

l 年終獎(jiǎng)該如何發(fā)放